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ビスケットではありません、消しゴムです。
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69パートタイム労働者等（以下、パートタイマー）の短時間労働者の
社会保険（健康保険及び厚生年金）の適用についてご説明いたします。
健康保険も厚生年金も適用条件は通常同じです。（上限年齢に違い
はありますが）
まず、パートタイマーの１日または１週間の所定労働時間および
１ヶ月の所定労働日数が通常の社員の４分の３以上である場合、
健康保険、厚生年金の適用を受けます。
例えば、正社員の週所定労働時間が４０時間とすれば３０時間以上
が目安となります。
この場合、健康保険だけとか、厚生年金だけとかいうことはなく、
両方適用になります。
配偶者に扶養されているかどうかはこの場合には関係ありません。
さて、所定労働時間４分の３未満の場合にはどうなるでしょうか？
この場合には、配偶者に扶養されているかにより変わってきます。
【年収１３０万円未満の場合】
原則として、本人の年収が１３０万円未満の場合には、配偶者に扶
養されているとして、配偶者の被扶養者になることができます。
配偶者が健康保険ではなく、国民健康保険の被保険者の場合には、
被扶養者という区分がないので、自分も被保険者（被扶養者ではな
い）となります。
年金については、配偶者が厚生年金の被保険者の場合には、厚生年
金の被扶養者となります。
配偶者が国民年金の場合には、自分も国民年金の被保険者となりま
す。（２０歳以上６０歳未満の場合）
【年収１３０万円以上の場合】
自分の収入が年収１３０万円以上の場合には、国民健康保険の被保
険者となります。
年金は国民年金の被保険者となります。（第１号被保険者）
【税金】
税金については、課税を判断する年収金額が違ってきます。
社会保険では、１３０万円が扶養かどうかの判断基準となりますが
税金の場合には、１０３万円になります。
１０３万円を超えると所得税の課税対象となりますが、税金につい
ては、税務署や税理士の方に尋ねてください。
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社会保険（健康保険及び厚生年金）の適用についてご説明いたします。
健康保険も厚生年金も適用条件は通常同じです。（上限年齢に違い
はありますが）
まず、パートタイマーの１日または１週間の所定労働時間および
１ヶ月の所定労働日数が通常の社員の４分の３以上である場合、
健康保険、厚生年金の適用を受けます。
例えば、正社員の週所定労働時間が４０時間とすれば３０時間以上
が目安となります。
この場合、健康保険だけとか、厚生年金だけとかいうことはなく、
両方適用になります。
配偶者に扶養されているかどうかはこの場合には関係ありません。
さて、所定労働時間４分の３未満の場合にはどうなるでしょうか？
この場合には、配偶者に扶養されているかにより変わってきます。
【年収１３０万円未満の場合】
原則として、本人の年収が１３０万円未満の場合には、配偶者に扶
養されているとして、配偶者の被扶養者になることができます。
配偶者が健康保険ではなく、国民健康保険の被保険者の場合には、
被扶養者という区分がないので、自分も被保険者（被扶養者ではな
い）となります。
年金については、配偶者が厚生年金の被保険者の場合には、厚生年
金の被扶養者となります。
配偶者が国民年金の場合には、自分も国民年金の被保険者となりま
す。（２０歳以上６０歳未満の場合）
【年収１３０万円以上の場合】
自分の収入が年収１３０万円以上の場合には、国民健康保険の被保
険者となります。
年金は国民年金の被保険者となります。（第１号被保険者）
【税金】
税金については、課税を判断する年収金額が違ってきます。
社会保険では、１３０万円が扶養かどうかの判断基準となりますが
税金の場合には、１０３万円になります。
１０３万円を超えると所得税の課税対象となりますが、税金につい
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パートタイム労働者（以下、パートタイマー）の雇用保険及び労災
保健の適用についてご説明いたします。
パートタイマーの雇用保険の適用が雇用保険法の改正により変
わりました。
今後は、以下の両方の条件を満たす場合に、雇用保険が適用となり
パートタイマーでも雇用保険の被保険者となります。
１．１週間の所定労働時間が２０時間以上であること。
２．６ヶ月以上引き続き雇用されることが見込まれること。
以前は、１年以上引き続き雇用見込みがあることでしたが、６ヶ月
以上に変更となりました。
なお、労働者災害補償保険の適用については、正社員、パートタイ
マー、アルバイト、契約社員などの区別なく適用となっています。
これは以前から変わっていません。
次回は、社会保険である健康保険と厚生年金のパートタイマーの適
用についてご説明いたします。
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保健の適用についてご説明いたします。
パートタイマーの雇用保険の適用が雇用保険法の改正により変
わりました。
今後は、以下の両方の条件を満たす場合に、雇用保険が適用となり
パートタイマーでも雇用保険の被保険者となります。
１．１週間の所定労働時間が２０時間以上であること。
２．６ヶ月以上引き続き雇用されることが見込まれること。
以前は、１年以上引き続き雇用見込みがあることでしたが、６ヶ月
以上に変更となりました。
なお、労働者災害補償保険の適用については、正社員、パートタイ
マー、アルバイト、契約社員などの区別なく適用となっています。
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労働基準法で規定されている年次有給休暇について知らない人は
いないと思いますが、いつ、誰が、何日間 付与されるか詳しく
知っている人は意外に少ないようです。
そこで今回は労働基準法、年次有給休暇について詳しく解説します。
有給休暇は条件さえ満たせば、正社員でなくても法律上当然に取得
することができます。
パートタイム労働者、アルバイト、契約社員、派遣社員・・・
条件とは、雇入れの日から６ヶ月間継続勤務し、全労号日の８割
以上出勤した場合、６ヶ月経過後から付与されます。
有給休暇の日数は６ヶ月経過後、１年毎に増えていきます。
通常は雇入れから６ヶ月経過後に１０日間、１年６ヶ月経過後には
１１日間、２年６ヶ月で１２日、３年６ヶ月で１４日間、
４年６ヶ月で１６日間、５年６ヶ月で１８日間、６年６ヶ月で２０
日間の付与で、２０日間が最高です。（法定の日数）
８割勤務の条件は、始めの６ヶ月で満たして１０日もらっても
次の１年間で満たせなければ１１日分はもらえず、そのまた次に年
に満たすと１２日間付与となります。（１１日間ではありません）
８割の労働日の計算方法の説明は省きます。
さて、正社員でないパートタイム労働者、アルバイトなどの有給
休暇の日数が気になるところですが、パート等の場合には労働日数
によって付与日数が異なります。比例付与となります。
まず、週所定労働日数が５日以上または週所定労働時間が３０時間
以上の場合には上記で説明した日数となります。
週所定労働日数が４日の場合、６ヶ月後に７日、その１年後に８日
次の１年後に９日・・・６年６ヵ月後に１５日でこれが最高です。
週所定労働日数が３日の場合、同様に５日、６日、６日、８日・・・
最高が１１日です。
週所定労働日数が２日の場合、３日、４日、４日、５日・・最高７日
週所定労働日数が１日の場合、１日、２日、２日、２日・・最高３日
つまり、週１日の労働でも、６ヶ月勤務して８割以上労働すれば有給
休暇がもらえるのです。
付与された有給休暇を取得するための制限は基本的にはありません。
有給休暇をいつ請求するかは労働者の自由であり、取得の理由によって
与えたり与えなかったりすることはできません。
また、有給休暇をどのように使うかは労働者の自由です。
ただし、会社には時季変更権があります。
業務の正常な運営を妨げる場合のみ、請求された時季を変更すること
ができます。
でもそれは、他の人に頼むとか、代替案を考えてもなお難しい場合
のみのことであって、軽々しく変更することはできません。
半日休暇の請求・取得は、法的には規定されていませんが、労働者の
請求により半日単位で与えてもよいとされています。
年次有給休暇を知らずに損をしていた人は、今後賢く利用しましょう。
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●パートタイム労働者を雇用するときには、労働条件を文書等で明示
しなければばらばい！！
以下の事項は従来から書面の交付が義務付けられ違反した場合には
３０万円以下の罰金となっています。
� ］�働契約の期間 �◆―�業の場所、従事すべき業務
�� 始業・就業の時刻 �ぁ〇超箸陵�無、休日・休憩・休暇
�ァ］�働者を２組以上に分けて就業させる場合の就業時転換
�Α…其發侶萃蝓�計算、支払方法、賃金締切、支払の時期
�А‖狄Α 焚鮓柩�由を含む）
上記は労働基準法第１５条、施行規則５条に定められています。
２００８年４月からパートタイム労働法により次の事項も追加です。
� ‐叉襪陵�無 �◆‖狄�手当の有無 �� 賞与の有無
また、努力義務として、
� ‐叉觧�期や昇給基準
�◆‖狄�手当の支払基準・支払方法、臨時に支払われる賃金・賞与
の支払基準や支払方法等、１ヶ月を超える期間の出勤成績によ
って支払われる精勤手当、勤務手当、奨励加給、能率手当
�� 所定労働日以外の労働の有無、
�ぁ―蠶袁�働時間を越えて、または所定労働日以外の日の労働させ
る程度
�ァ＾汰官卆検 ´Αゞ軌薹盈� �У擔�
●パートタイム労働者の休憩時間、休日
パートタイム労働者でも労働時間が１日６時間を超える場合には４５分
８時間を越える場合には６０分以上の休憩を労働時間の間に与える事と
なっています。
また、労働時間が１日１時間だとしても、毎週１回以上の休日を与える
必要があります。（労働基準法第３４条、第３５条）
継続して６ヶ月勤務し、全労働日の８割以上勤務した場合には、６ヶ月
経過後に定められた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。
年有給休暇の日数は、労働日数によってことなります。
●パートタイム労働者でも都合よく自由に解雇することはできません。
解雇が客観的にに合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない
場合は、権利を乱用したものとして無効となります。
また、有効な場合であっても即時解雇の場合には、労働基準法で規定され
ている解雇予告手当が必要です。
●パートタイム労働者に対する『健康診断』の実施
次の２つの条件を満たす場合には、パートタイム労働者であっても一般健康
診断を行うことが必要です。
� ヾ�間の定めのない労働契約により雇用されているか、期間の定めがある
場合で、１年以上雇用されることが予定されているかすでに雇用されて
いること。
�◆。噂鬼屬僚蠶袁�働時間が、通常の労働者の４分の３以上であること。
●短時間雇用管理者の選任と苦情の処理
パートタイム労働者を１０人以上雇用している事業所では、短時間雇用管理者
を選任しなければなりません。
短時間雇用管理者は、パートタイム労働者の雇用管理の改善の実施や、パート
タイム労働者の相談に応じることとなっています。
また、苦情の処理については、事業所内で自主的な解決を図るよう努めること
となっており、自主解決できない場合で都道府県労働局長が解決の援助を求め
られた場合、必要な助言、指導、勧告ができることとなっています。
改正パートタイム労働法の詳細はこちら⇒パートタイム労働法のあらまし
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改正パート労働法について、今まで説明した内容も含め再確認いたし
ます。 タイトルは、改正パート労働法第２弾！！
●パートタイム労働者（パートタイマー等）が適用を受ける法律
パートタイム労働者といってもサラリーマンやＯＬと同様に労働者
です。
労働者に適用される法律はすべて適用されます。
★パートタイム労働法 ★労働基準法
★労働契約法 ★最低賃金法
★労働安全衛生法 ★労働者災害補償保険法
★男女雇用機会均等法 ★育児・介護休業法
場合により次の法律も適用されます。
☆雇用保険法 ☆健康保険法
☆厚生年金保険法
●パートタイム労働者はパートタイマーだけではない！！
パートタイム労働法でいうパートタイム労働者とは良く言われる
パートタイマーだけではありません。
『１週間の所定労働時間が同一の事業所の雇用される通常の労働
者に比べて短い労働者』です。
例えば、「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「準社員」などの
ような呼び方であっても実態が上記の定義にあてはまれば対象と
なります。
●パートタイム労働者を雇用するときの事業主の責務
事業主は通常の労働者との均衡を図り、次の掲げる措置を講じる
必要があります。
★適正な労働条件のの確保 ★教育訓練の実施
★福利厚生の充実 ★雇用管理の改善
★通常の労働者への転換の推進
改正パートタイム労働法の詳細はこちら⇒パートタイム労働法のあらまし
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ＰＲ：年金についてやさしく解説された書籍が出版されました。
年金のことを知らない人にも分かりやすく説明されています。
これを読んで損しないよう、年金をもらってください。
『１億人必携 年金ハンドブック』
社会保険労務士・年金コンサルタント 長谷川陽子 著
新日本出版社 定価：１３００円（税別）
パートタイム労働法が2008年（平成20年）４月から改正となりました。
そこで、改正法のポイントを簡単に説明いたします。
ポイント� Ц曚て�れの際は、労働条件を文書などで明確にし、雇い入
れ後も待遇について説明をする
●雇い入れ時の労働条件の明示義務は、労働基準法で定められていま
すが、労働基準法で定められている項目以外にも明示義務が義務化
されました。
ポイント�◆Д僉璽範�働者の待遇は働き方に応じて決定する強調文
●正社員と業務内容や責任が変わらないパート労働者には、正社員と
同様に賃金の決定をする、教育訓練の機会を与えるなどの努力義務
が発生しました。
ポイント��：パート労働者から正社員へ転換するチャンスを
●パートから正社員への転換を推進する措置を講じることが義務化
ポイント�ぁД僉璽範�働者からの苦情の申し出に対応する
●パート社員から苦情を受けたときには、事業所内で自主的に解決す
ることが努力義務化されました。
改正パートタイム労働法の詳細はこちら⇒パートタイム労働法のあらまし
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そこで、改正法のポイントを簡単に説明いたします。
ポイント� Ц曚て�れの際は、労働条件を文書などで明確にし、雇い入
れ後も待遇について説明をする
●雇い入れ時の労働条件の明示義務は、労働基準法で定められていま
すが、労働基準法で定められている項目以外にも明示義務が義務化
されました。
ポイント�◆Д僉璽範�働者の待遇は働き方に応じて決定する強調文
●正社員と業務内容や責任が変わらないパート労働者には、正社員と
同様に賃金の決定をする、教育訓練の機会を与えるなどの努力義務
が発生しました。
ポイント��：パート労働者から正社員へ転換するチャンスを
●パートから正社員への転換を推進する措置を講じることが義務化
ポイント�ぁД僉璽範�働者からの苦情の申し出に対応する
●パート社員から苦情を受けたときには、事業所内で自主的に解決す
ることが努力義務化されました。
改正パートタイム労働法の詳細はこちら⇒パートタイム労働法のあらまし
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パート社員は、なんとなく軽く見られがちですが、パート社員でもパートタイム労働法はもちろん、
労働関係法令も適用されます。
パート社員でも適用される主な労働関係法令は次の通りです。
労働関係法令も適用されます。
パート社員でも適用される主な労働関係法令は次の通りです。
このブログでは、パート社員が働くために知っておきたい
労働基準法、パート労働法その他の労働法についての情報
をお伝えしています。
パート社員として働いていると、会社から一方的に条件の
変更を要求されることがあります。
特にパート社員やアルバイトの場合には、臨時雇用という
色が濃いので、どうしても都合よく扱われることが多い
ようです。
労働基準法、パート労働法その他の労働法についての情報
をお伝えしています。
パート社員として働いていると、会社から一方的に条件の
変更を要求されることがあります。
特にパート社員やアルバイトの場合には、臨時雇用という
色が濃いので、どうしても都合よく扱われることが多い
ようです。
労働基準法、パート労働法とは少し離れますが、
健康増進法という法律をご存知でしょうか？
この法律は比較的新しい法律で、国民の健康の
増進を目的として作られた法律です。
健康増進法という法律をご存知でしょうか？
この法律は比較的新しい法律で、国民の健康の
増進を目的として作られた法律です。
労働基準法２８条に
『賃金の最低基準に関しては、最低賃金法の定めるところによる』
と書かれています。
パート社員にも労働基準法などが適用されるということを別ページ
で説明しましたが、最低賃金法も当然適用されます。
『賃金の最低基準に関しては、最低賃金法の定めるところによる』
と書かれています。
パート社員にも労働基準法などが適用されるということを別ページ
で説明しましたが、最低賃金法も当然適用されます。
労働基準法では、一定の条件を満たせばパート社員でも
年次有給休暇を取得できることとなっています。
（年次有給休暇を付与される条件は別ページをご覧ください。）
↓ ↓ ↓
パート社員でも年次有給休暇を取得できる！！
さて、有給休暇と取りたいと上司に請求する場合に、通常は
理由を告げます。
年次有給休暇を取得できることとなっています。
（年次有給休暇を付与される条件は別ページをご覧ください。）
↓ ↓ ↓
パート社員でも年次有給休暇を取得できる！！
さて、有給休暇と取りたいと上司に請求する場合に、通常は
理由を告げます。
期間の定めのある労働契約を有期労働契約といいます。
通常の正社員は、定年制なので期間の定めのない労働契約
になりますが、パート社員の場合には有期労働契約の場合
もあると思います。
通常の正社員は、定年制なので期間の定めのない労働契約
になりますが、パート社員の場合には有期労働契約の場合
もあると思います。
パート社員を含め常時１０人以上の労働者を使用する事業主
は、労働基準法に基づいて、パート社員にも適用される
就業規則を作成しなければなりません。
は、労働基準法に基づいて、パート社員にも適用される
就業規則を作成しなければなりません。
男女雇用機会均等法の規定の中に、セクシャルハラスメント
の防止義務があります。
事業主は、セクシャルハラスメント（セクハラ）を防止するため
雇用管理上必要な配慮をしなければなりません。
の防止義務があります。
事業主は、セクシャルハラスメント（セクハラ）を防止するため
雇用管理上必要な配慮をしなければなりません。
パート社員を雇用する事業主には、労働基準法のほかに
パート労働法（「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」
が適用されます。
そのパート労働法に規定されている事業主の義務の１つに、
短時間雇用管理者の選任の努力義務があります。
パート労働法（「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」
が適用されます。
そのパート労働法に規定されている事業主の義務の１つに、
短時間雇用管理者の選任の努力義務があります。
パート社員だから自由に解雇できると思っている事業主がいるよう
ですが、パート社員であっても自由に解雇することはできません！！
ですが、パート社員であっても自由に解雇することはできません！！
パート社員にも、育児・介護休業法に基づいて事業主は、
以下の措置を講じなければならないこととなっています。
以下の措置を講じなければならないこととなっています。
企業は労働者を１人でも雇うと労災保険に加入する
義務が発生します。 これは強制加入です。
労災には、健康保険や雇用保険のように被保険者という
概念がなく、事業主（経営者）を除いて企業で働く労働者
がすべて対象になります。
義務が発生します。 これは強制加入です。
労災には、健康保険や雇用保険のように被保険者という
概念がなく、事業主（経営者）を除いて企業で働く労働者
がすべて対象になります。
パート社員にも、正社員と同じように労働基準法やその他の
労働法が適用になります。
健康保険法や厚生年金保険法といった社会保険法も条件に
よってはパート社員にも適用されます。
労働法が適用になります。
健康保険法や厚生年金保険法といった社会保険法も条件に
よってはパート社員にも適用されます。
